Antonija Dujmović
Do kraja lipnja 2026. godine zemlje članice Europske unije dužne su u svoja zakonodavstva prenijeti Direktivu o poboljšanju rodne ravnoteže u upravama i nadzornim odborima velikih kompanija. To bi u konačnici trebalo osigurati da u poduzećima s više od 250 zaposlenih 40 posto neizvršnih ili alternativno 33 posto izvršnih i neizvršnih direktorskih mjesta (uprave i nadzorni odbori) pripadne podzastupljenom spolu. U trenutnoj situaciji to su žene. Kada je riječ o hrvatskom kontekstu, prema podacima iz 2023. u tvrtkama izlistanim na burzi ukupni udio žena u nadzornim odborima iznosio je 23 posto, a u upravama tek 16 posto.
Što nam sve u praktičnom smislu donosi ova Direktiva, koje mjere među svojim članicama u tom pogledu poduzima Hrvatska gospodarska komora i kada kreće Akademija „Budućnost upravljanja“ namijenjena upravo ženama, upoznala nas je Marina Rožić, glavna tajnica HGK i predsjednica Eurochambres Women Network.
Kojim sve dobrobitima potencijalno može rezultirati primjena Direktive o poboljšanju rodne ravnoteže u upravama i nadzornim odborima?
Kao što je u uvodu same Direktive navedeno Vijeće je u svojim zaključcima u Europskom paktu za rodnu ravnopravnost (2011. – 2020.) potvrdilo da su politike rodne ravnopravnosti ključne za gospodarski rast, prosperitet i konkurentnost i to posebno u trima područjima koja su vrlo važna za rodnu ravnopravnost, i to u zapošljavanju, obrazovanju i promicanju socijalne uključenosti. Očekuje se da će jačanje sudjelovanja žena u donošenju odluka u području gospodarstva, posebno u upravama, imati pozitivan utjecaj prelijevanja na zapošljavanje žena u dotičnim trgovačkim društvima i u cijelom gospodarstvu. U razdoblju nakon krize prouzročene bolešću COVID-19 rodna ravnopravnost i uključivo vodstvo nikad nisu bili važniji, u skladu s potrebom kako bi se u potpunosti iskoristila dostupna baza talenata žena i muškaraca. Istraživanja su pokazala da uključenost i raznolikost omogućuju oporavak i otpornost. Od ključne su važnosti za osiguravanje konkurentnosti gospodarstva Unije, podupiranje inovacija i poboljšanje profesionalnih standarda u upravama. Direktiva također navodi da prisutnost žena u upravama poboljšava korporativno upravljanje jer se timski rad i kvaliteta donošenja odluka poboljšavaju raznovrsnijim i kolektivnim načinom razmišljanja koji uključuje širi raspon perspektiva. Brojne studije pokazale su da raznolikost dovodi do proaktivnijeg poslovnog modela, uravnoteženijih odluka i poboljšanih profesionalnih standarda u upravama koji bolje odražavaju društvenu stvarnost i potrebe potrošača. Njom se potiču i inovacije.
Na Direktivi se radilo desetak godina, očito je otpočetka bilo snažnih otpora ovoj ideji. Mnogi još uvijek ne gledaju blagonaklono na njene odredbe, možemo li kod nas očekivati poteškoće u primjeni?
Donošenje regulativa EU je kompleksan i dugotrajan proces gdje se traži konsenzus članica EU koje i inače imaju različite stavove. Kao što sam u prethodnom odgovoru napomenula institucije u Hrvatskoj već su iskazale volju za ravnopravno sudjelovanje žena i muškaraca na mjestima odlučivanja i donošenja odluka, dok nam sama primjena još predstoji.
Sigurno postoje i pozitivni primjeri tvrtki koje su već sada usklađene s Direktivom…
Pozitivni primjeri svakako već postoje, primjeri žena koje su na čelu tvrtki ili u upravnim odborima u raznim sektorima kao što su IT sektor, financije i bankarstvo i drugi.
Tema kvota u pravilu izaziva polemike. Jedni ih odobravaju kao nužni mehanizam ubrzanja ravnopravnije zastupljenosti žena i muškaraca, dok drugi na njih gledaju kao na udar na tržišna načela temeljena na natjecanju i stručnosti…
Da, to je točno, postoje polemike vezano na kvote no istaknula bih kako sama Direktiva ne namjerava dovesti do “automatske i bezuvjetne sklonosti” prema podzastupljenom spolu. Kvalifikacije ostaju glavni kriterij za imenovanje, a preambula Direktive napominje da prethodno navedeni čimbenici kao što su profesionalno iskustvo u upravljačkim ili nadzornim zadacima, međunarodno iskustvo i sl. ostaju važeći kriteriji odabira. Međutim, prednost se u određenim slučajevima može dati „nedovoljno zastupljenom spolu pri odabiru radi zapošljavanja ili promicanja, pod uvjetom da je kandidat nedovoljno zastupljenog spola jednako kvalificiran kao konkurent drugog spola “.
Često se mogu čuti i protuargumenti primjeni kvota, u smislu kako u nekim segmentima nemamo dovoljno stručnih žena ili čak da žene ne žele prihvatiti odgovornost čelnih pozicija. Kakva su Vaša saznanja?
Ne bih se složila kako nema dovoljno stručnih kolegica odnosno da nisu spremne preuzeti odgovornost. Žene su po prirodi „opreznije“ u preuzimanju obveza a tako i odgovornosti. Ne uzimaju olako svoje funkcije u upravnim, nadzornim odborima ili čelnim pozicijama, i baš zato su ona društva koja imaju ravnomjernu rodnu upravu uspješnija u financijskim rezultatima, te u nizu komponenti društveno odgovornog poslovanja. Poznato je da su žene više zastupljene u nekim djelatnostima nego u drugima. Isto tako, društvo u ovom pogledu napreduje kroz suradnju institucija i provođenju edukacija ne samo u ranoj fazi nego i kroz cjeloživotno učenje. Primjerice, anketa koju smo proveli kroz EWN mrežu pokazuje na da bi osposobljavanje žena za specifične vještine (poput digitalnih ili menadžerskih),pomoglo boljoj poziciji žena u sektorima u kojima dominiraju muškarci.
Što bi trebalo učiniti da se žene konačno oslobode grižnje savjesti da su na neku poziciju došle „zahvaljujući“ kvotama, već da ih prvenstveno prihvate kao priliku za dokazivanjem svoje stručnosti?
Priprema smjernica odnosno politika pojedinog društva uz provođenje spomenutih aktivnosti podizanja svijesti kao što su edukacije, konferencije, paneli, radionice, treninzi i umrežavanja, razmjena dobrih praksi i iskustava su alati koji pružaju potporu ženama po ovom pitanju.
Veći udio žena u korporativnom upravljanju povezuje se s rastom BDP-a. Kao predsjednica Eurochambres Women Network sigurno imate podrobniji uvid u iskustva drugih zemalja, kakva su ona?
Iskustva naših članica EWN su zaista različita i stoga je jako korisno razmijeniti informacije i dobre prakse što daje dodatnu vrijednost ovoj mreži. Do rasta BDP dolazi zbog raznolikosti u odlučivanju, većoj inovativnosti te povećanju konkurentnosti i produktivnosti, boljem upravljanju rizikom. Tu imamo primjer Austrije gdje se povećanje udjela žena u korporativnom upravljanju također povezuje s pozitivnim gospodarskim učincima. Austrija je, prepoznala potrebu za većim uključivanjem žena u korporativno upravljanje i donijela određene zakonske mjere kako bi to postigla a od 2018., austrijski zakonodavac je uveo kvote za žene u nadzornim odborima velikih kompanija. Studije su pokazale da je prisutnost žena u korporativnom upravljanju u Austriji doprinijela boljem poslovnom učinku. Prema istraživanjima, tvrtke s većim udjelom žena u ključnim pozicijama često pokazuju bolje rezultate u smislu financijske stabilnosti i rasta. Istaknula bih također i Norvešku koja je jednu od država predvodnika u implementaciji kvota za žene u upravnim odborima. Zakonom iz 2003. godine, Norveška je uvela obavezu da najmanje 40 posto članova upravnih odbora u javnim tvrtkama budu žene. Ova politika nije samo povećala udio žena u korporativnom upravljanju, već je i potaknula šire društvene promjene i povećala svijest o važnosti rodne ravnoteže. Španjolska, Francuska, Njemačka, Švedska također pokazuju napredak po ovom pitanju,
Osim što ih je manje na vodećim pozicijama, žene su obično i manje plaćene u odnosu na muške kolege. Nakon Direktive o rodnoj ravnopravnosti u upravama i nadzornim odborima lani je donesena i Direktiva o transparentnosti plaća koja ističe načelo jednake plaće za jednak rad. Što će značiti njihov sinergijski učinak?
Pravo na jednaku plaću za jednaki rad ili rad jednake vrijednosti jedno je od temeljnih načela Europske unije od Ugovora iz Rima, donesenog 1957. Rodna ravnopravnost jedan je od temeljnih uvjeta za inovativno, konkurentno i uspješno europsko gospodarstvo. Jednakost plaća utječe i na mirovinski fond koji po pitanju postotka žena ne smije ostati zanemaren. Sinergijski učinak mjera koje poduzima EU i svaka članica zasebno može samo doprinijeti razvoju naprednijeg i kvalitetnijeg društva na dobrobit svih nas.
Koliko je hrvatsko gospodarstvo danas spremno za njenu primjenu? Koje mjere poduzima HGK u tom smislu?
Hrvatsko gospodarstvo prolazi kroz transformaciju u skladu s trendovima i potrebama za održivo poslovanje, uključujući i rodnu ravnopravnost u čemu HGK pruža potporu svojim članicama raznim uslugama, edukacijama i drugim oblicima potpore. U ovom konkretnom području radimo na podizanju svijesti, educiranju, informiranju i poticanju promjena u skladu s Direktivom. Kako bi što bolje pripremili svoje članice za 2025. godinu, točnije od sredine siječnja do travnja iduće godine krećemo s Akademijom „Budućnost upravljanja“ HGK. Ciljana skupina te edukacije bit će žene koje žele karijerno napredovati te samozaposlene žene. Tim programom omogućit ćemo našim polaznicama stjecanje znanja korporativnog upravljanja, trgovačkog prava. Pripremit ćemo ih za komuniciranje s medijima, upravljanje ljudskim resursima, upoznati ih s najnovijim trendovima uključive organizacije, a više od svega pružit ćemo im umrežavanje i dijeljenje dobre prakse između menadžerica novog doba.
Na koncu, napomenula bih kako je Vlada RH u ožujku 2023. usvojila Nacionalni plan za ravnopravnost spolova za razdoblje do 2027. gdje se ističe kako je „ravnopravno sudjelovanje žena i muškaraca na mjestima odlučivanja i donošenja odluka pitanje (je) ne samo poštovanja temeljnih prava, već i načela dobrog upravljanja jer pluralizam stavova i rješenja vodi k uspješnijem društvu, doprinosi gospodarskom rastu i konkurentnosti“.
